Güçlü yönlerimi mi yoksa zayıf yönlerimi mi geliştirmeliyim? Güçlü yönleri geliştirmek ve zayıf yönleri iyileştirmek, ikisi de uzun vadeli başarı için önemlidir ancak öncelik, kariyer hedeflerinize ve mevcut duruma göre değişebilir. Güçlü Yönler: Güçlü yanlarınızı daha da

Should I develop my strengths or improve my weaknesses? Both developing strengths and improving weaknesses are essential for long-term success, but the priority may vary depending on your career goals and current situation. Strengths: Enhancing your strengths can help you stand

Ya bildikleriniz yanlışsa? Çoğu zaman sıkıntıya düşmemize neden olan şey bilmediklerimiz değil; doğruluğundan emin olduğumuz ancak yanlış olan bilgilerdir. Kesin bildiğimizi düşündüğümüzde, bu bilginin doğruluğunu sorgulamayı bırakırız ve yeni bakış açılarına kapanırız.

Is your perception about me truly mine? To know someone solely by what you see or hear is like judging a book by its cover. For example, we might think of a quiet person as 'cold,' or label someone who makes a mistake as 'incompetent.' Yet, perhaps that silence belongs to a

Zihninizdeki algım gerçekten bana mı ait? Birisini yalnızca gördüğünüz veya duyduğunuz kadarıyla tanımak, bir kitabı kapağına bakarak okumak gibidir. Örneğin, sessiz birinin 'soğuk' olduğunu düşünebiliriz ya da hata yapan birini 'yetersiz' olarak etiketleyebiliriz. Oysa

Bazı insanlar, yeteneklerine ve kişiliklerine en uygun kariyeri veya mesleği bulmak için yıllar harcar. Deneme-yanılma süreci, zaman kaybı gibi görünse de aslında kendini keşfetmenin doğal bir parçasıdır. Öte yandan, bazıları hayat boyu yanlış işlerde çalışır, gerçek

Başarılı olmak istiyorsanız güçlü bir ekibin üyesi olmalısınız. Tek başınıza ne kadar yetenekli olursanız olun, güçlü bir ekibin parçası değilseniz büyük başarılar kazanamazsınız. Gerçek başarı, bireysel yeteneklerin birleşip sinerji yarattığı ekiplerle mümkündür. Yanlış

Bir yönetici olarak ekibinizin gerçek ihtiyaçlarını bilmiyorsanız, onları yönetmiyorsunuz—sadece emir veriyorsunuz demektir. İnsanlar yalnızca maaş için çalışmaz; takdir görmek, gelişmek ve anlamlı bir katkı sağlamak isterler. Eğer çalışanlarınızın neye ihtiyaç duyduğunu

Büyük hedefleriniz varsa, büyük beyinlere ihtiyacınız var. Ama bu insanlar sıradan iş teklifleriyle gelmez, sizi, vizyonunuzu ve sunduğunuz fırsatları değerlendirerek karar verirler. Onları çekmek için sadece para değil, amaç, özgürlük ve gelişim fırsatları sunmalısınız.

Mevcut işinde mutsuz ama akıllı kişileri işe almak büyük avantajlar sağlar. Bu insanlar, daha iyi bir iş ortamı arayışındadır. Onları motive eden şey, paradan ziyade; değer görmek ve potansiyellerini kullanmaktır. İşi zaten iyi bilen, ancak enerjisini mevcut ortamında kaybeden

Bazı şirketlerin en zeki insanı dahi aptallaştıran bir ortamı var! Bazı şirketler, ne kadar zeki olursan ol, zamanla seni pasifleştiren, körelten ve hatta aptallaştıran bir yapıya sahiptir. Beceriksiz yöneticiler, senin potansiyelini kullanmak yerine itaat etmeni bekler.

İyi Niyetli Ama Uyumsuz Bir Yönetim Ekibiyle Ne Kadar İleri Gidebilirsiniz? Birçok genel müdür, deneyimli ve iyi niyetli yöneticilerle çalıştığını düşünür. Ancak asıl sorun şurada başlar: Bu insanlar bir ekip olabiliyor mu? Stratejik hedefler bireysel çabayla değil, ekip

Kritik pozisyonlara atadığınız kişiler, gerçekten o role uygun mu? Birini terfi ettirmek kolay. Peki ya o kişinin yeni rolün gerektirdiği davranışlara sahip olup olmadığını hiç test ettiniz mi? Kritik pozisyonlarda başarı, sadece teknik bilgiye değil, karaktere, karar tarzına

Genel Müdürsünüz ama asıl işi siz mi yapıyorsunuz? Strateji belirlemek yerine operasyonla mı boğuşuyorsunuz? Ekip karar alamıyor, siz sürekli müdahale mi ediyorsunuz? Bu durum sadece yorucu değil, aynı zamanda sürdürülemezdir. Bir liderin en önemli görevi: Doğru insanları

Danışmanlık Masraf mı, Yoksa Bir Yatırım mı? Danışmanlık, ilk bakışta “masraf” gibi görünür. Çünkü faturası nettir, ama kazandırdıkları hemen fark edilmez. Oysa doğru danışmanlık, şirketin göremediğini gösterir, duymak istemediğini söyler, erteleneni masaya koyar. Kendi

Üretim direktörü çok güçlü ama şirket içi dengeler bozuldu: Fonksiyonel başarı mı, ekip uyumu mu? Bir genel müdürle çalışmaya başladığımda, üretim direktörü şirketin en etkili ismi gibiydi. Üretimi çok iyi yönetiyordu, tüm sürece hâkimdi, astları kendisine hayrandı. Ancak

Aile şirketinde kurucu geri çekilmek istiyor ama yönetimi devralacak kimse hazır değil: Liderlik devri neden tıkanıyor? Danışmanlık yaptığım bir aile şirketinde, kurucu patron artık “geri planda kalmak” istediğini açıkça ifade etmişti. Ancak ortada büyük bir sorun vardı:

Zorlu Holding ve Vestel: Bir Dönüm Noktası mı? Yılbaşından bu yana Zorlu Grubu’nda yaşanan gelişmeler dikkat çekici: CEO değişimi, 4.9 milyar dolarlık borç iddiası, varlık satışı söylentileri, binlerce kişilik işten çıkarmalar... Ve tüm bu süreçte 79 yaşındaki kurucu, 70

Sabancı Holding'de Değişim mi, Dönüşüm mü? Sabancı Holding, 2024’ün ilk çeyreğinde 7,4 milyar TL zarar açıkladı. 2025’in ilk çeyreğinde zarar 2,9 milyar TL’ye geriledi — ancak tablo hâlâ negatif. Grup şirketlerinden Kordsa, Enerjisa ve Teknosa da zarar açıkladı. Ve tam bu

Fenerbahçe’de yaşanan pek çok sorunun temelinde rol karmaşası var. Ali Koç hâlâ bir taraftarın coşkusuyla hareket ediyor; tepkileri çoğu zaman anlık ve duygusal olabiliyor. Oysa kulüp başkanlığı, sevgi kadar sistem, sabır ve strateji gerektirir. Gerçek lider duygularını yönetir,