وظيفة القائد غير محصورة في التوجيه والأوامر فقط، القائد هو روح الفريق وسلوكياته وأسلوبه إما يدفع الفريق إلى الأمام أو يقوده إلى الفشل. اختر أي قائد تريد أن تكون. 👍

أسعد الله أيامكم ، وتقبل الله طاعتكم ، بمناسبة عيد الفطر المبارك أعاده الله علينا و عليكم باليمن والبركات وجمعنا وإياكم على خير 🤲🏻 وكل عام وانتم بخير

عملك كمدير لا يقتصر على المهام والمشاريع، بل يتعلق بالعلاقات والثقة والتواصل، وهذا ما يجعل الدور الإنساني للمدير أمر لا غنى عنه.. حاول ترك بصمة إيجابية في حياة كل موظف.

الحمدلله كم بالفضلِ أكرمني وفوق كُلّ الذي أرجوه أعطاني

كل عام وانتم الى الله اقرب وعلى طاعته أدوم كل عام وأنتم في نعمة من الله وستر وعافيه تقبل الله منا ومنكم صالح الأعمال يارب العالمين

أسوأ بيئة عمل؟ هي التي تملك كفاءات عالية… ثم تديرهم بمعادلة: «امشِ على مزاج المدير، والباقي يتيسر». لا مؤشرات، لا متابعة، لا مساءلة… فقط حدس وذوق عام. والنتيجة؟ منشأة ممتازة… على الورق فقط. #الموارد_البشرية

أغرب ما قد تراه في بيئة العمل: اجتماعات طويلة بلا هدف… ثم يُطلب من الجميع “رفع الإنتاجية”. إدارة الوقت لا تبدأ من الموظف، بل من الإدارة التي لا تزال تعتقد أن الاجتماع إنجاز بحد ذاته. #بيئة_العمل #الموارد_البشرية

زيارة ولي العهد للولايات المتحدة تجسّد مرحلة سعودية مختلفة؛ حضور سياسي واقتصادي يصنع مكانه بثقة، وقيادة تدير مصالحها بوضوح، وتفرض إيقاعها في الملفات الإقليمية والدولية. تحالفات تُبنى على رؤية، ومباحثات تُدار بواقعية، ورسائل تؤكد أن السعودية اليوم لاعبٌ مؤثر لا متابع. يحق لنا

الحفاوة التي قوبل بها ولي العهد في زيارته للولايات المتحدة لم تكن مجاملة بروتوكولية؛ بل انعكاس لمكانة سياسية واقتصادية فرضتها السعودية بثقلها وموقعها ودورها في صياغة توازنات المنطقة. استقبال يعكس تقديرًا لقيادة تتحرك بثقة، وتفاوض من موقع قوة، وتبني شراكات قائمة على المصالح لا على

صباحٌ يبدأ بالوضوح قبل الانشغال، وبترتيب الأولويات قبل تراكمها. اليوم الجيد ليس ما يأتي صدفة… بل ما نُديره بعقل هادئ وخطوات محسوبة. صباحكم إنتاجية واتزان.

النجاح الأول في أي مشروع لا يعني أن النمو أصبح آمنًا بل يعني فقط أن الفكرة صالحة. الخطر الحقيقي يبدأ عندما تُدار المرحلة التالية بنفس أدوات البدايات: قرارات سريعة صلاحيات غير محددة وحوكمة مؤجلة بحجة المرونة. كثير من الكيانات لا تتعثر لأنها فشلت، بل لأنها نجحت مبكرًا ثم واصلت

*في المراحل المتقدمة من الأعمال لا يعود التحدي في اتخاذ القرار بل في من يتولى إدارة ما حوله. وجود شخص واحد يتكفّل بترتيب الملفات تنسيق الالتزامات وضبط الإيقاع اليومي بهدوء وسرية هو ما يمنح القائد او القائدة المساحة للتفرغ لما لا يمكن تفويضه. فالإدارة الذكية للأعمال تبدأ حين يُدار

الأمن القومي السعودي ليس شعارًا ظرفيًا ولا أداة ضغط متبادلة بل إطار حاكم لصنع القرار. المملكة تبني شراكاتها على وضوح الالتزامات واحترام السيادة وتوازن المصالح طويلة المدى. وعندما تختل المعادلة أو تُدار الملفات بازدواجية تعيد الرياض ضبط العلاقة بعقل الدولة ومسؤولية القوة. الوضوح

حين يُقدَّم الفخّ في طبق أنيق، لا يُطلب منك أن تفهم، بل أن تثق قبل أن تتذوّق. وحين يشتعل الضوء، يُطمئنونك أنه دفء لا احتراق، وأن القلق مبالغة، وأن كل شيء تحت السيطرة. الصرخات لا تُنكر، بل يُعاد تسويقها بوصفها «تجربة»، والسقوط يُعاد تعريفه على أنه «تعلّم»، والخسارة تُغلف بعبارة

أخطر ما تفعله القرارات الخاطئة ليس الضرر الأولي الذي تسببه بل قدرتها على تطبيع الخطأ مع الوقت حتى يصبح مألوفًا ويتحوّل إلى واقع لا يُناقَش ومع هذا الاعتياد يُنظر لأي محاولة تصحيح على أنها تعطيل وأي صوت نقدي كأنه تهديد للاستقرار هنا لا تكمن المشكلة في القرار ذاته بل في قبول الخطأ

التحولات الكبرى لا تُقاس بانطباعها الأول بل بأثرها التراكمي. بعض الزملاء في القطاع الصحي يشعرون بالقلق من التحول إلى #الصحة_القابضة دون النظر لما يحمله المسار الجديد من فرص ومزايا ونمو مهني حقيقي على المدى المتوسط والطويل وخصوصًا لمن هم على #الخدمة_المدنية التجارب المؤسسية تثبت

التحول إلى #الصحة_القابضة ليس تحديًا تنظيميًا فقط بل تحدٍ نفسي ووظيفي للموظف القلق لا يأتي من التغيير بحد ذاته بل من غياب المعلومة وتأخر التوضيح إدارة هذا القلق بالتواصل الصريح والشفافية المبكرة لا تقل أهمية عن أي قرار هيكلي لأنها الفارق بين موظف متوجس وموظف شريك في التحول.

لولا المحن لبقي كل شيء متشابهًا في الظاهر الخضرة والذبول جنبًا إلى جنب يدّعيان الصمود ذاته الأزمات لا تُغيّر الناس هي فقط ترفع مستوى الضوء وحين يشتد الضوء لا يبقى إلا ما كان حقيقيًا أما الأقنعة فتسقط لأنها لم تُصمَّم للصمود ولهذا تُشكر الأزمات لا لأنها قاسية بل لأنها عادلة تُعيد

يمكن النظر إلى التحول نحو #الصحة_القابضة باعتباره اختبارًا لجودة القيادة بقدر ما هو إعادة تشكيل تنظيمية. فالتحدي الحقيقي لا يكمن في تغيير الهياكل أو المسميات، بل في قدرة الجهة على إدارة أثر التحول على استقرار الموظف الذهني والمهني. حين تتأخر المعلومة أو تغيب الرؤية، يتحول الفراغ

في أي تحول مؤسسي يُطلب من الموظف التكيّف مع واقع جديد قبل أن تُحسم ملامحه وتُقاس النتائج بينما المسار غير واضح وتُدار التوقعات دون اكتمال القرار وعندما يسبق التنفيذ التوضيح لا يُختبر التزام الموظف بل نضج القرار نفسه.