採用面接では、面接官の第一印象がかなり重要。 応募者は面接官で企業を判断することがあるからです。 ・なんか怖そう… ・なんか厳しそう… ・この人と仕事するのイヤだな… と思われると、内定辞退されてしまうこともあるでしょう。

求人票のキャッチコピーは、候補者のベネフィットを書くのがコツです。 ベネフィットとは、入社した後の未来の姿です。 例） 残業が少ない ↓ プライベートが充実する フレックスタイム制 ↓ 家庭と両立しやすい スキルアップ支援制度あり ↓ 手に職がつく

中途採用ではカジュアル面談が効果的です。 中途人材はどうしても転職に慎重になるもの。 転職に失敗できないリスクを負っているだけに、慎重に転職先を見極めようとします。 手間はかかってしまいますが、複数回のカジュアル面談を実施して、不安を解消していきましょう。

採用KPIを設定する5ステップ ①KGIを設定する ②採用チャネルの選考フローを決める ③歩留まり率を調べる ④KGIから逆算してKPIを設定する ⑤KPIをまとめて共有する まずはゴールとなるKGIを決めて、そこから逆算していくイメージです。

採用ペルソナを設計する7ステップ ①採用したい人材像を社長や現場に聞く ②人材を採用する目的を定義する ③採用したい人材像を書き出す ④採用市場に合わせたペルソナにする ⑤ペルソナを経営層や現場のメンバーに確認してもらう ⑥ペルソナを使って募集を始める

中小企業の採用におすすめのチャネル4選 ①SNS SNSで候補者に役立つ投稿をしたり、社内の様子を投稿したりして、興味をひきましょう。 ②リファラル 社内の人材に限らず、取引先・セールスパーソン・地域のコミュニティにも紹介を依頼するのがコツ。 ③人材紹介会社

✅採用活動における4C分析 4C分析は求職者視点で自社の提供価値を見直すためのフレームワークです。 ①Customer Value 求職者にとっての価値。 企業が求職者に提供できる魅力（仕事内容、成長機会、企業文化、待遇など） ②Cost 顧客コスト＝求職者が払うコスト。

内定辞退される理由は、候補者の中にある「小さな不安」が、日を追うごとに増大していくから。 この「小さな不安」を早い段階で解消しておくことが必要です。 ・社員に「入社前に不安だったこと」を聞く ・定期的にコミュニケーションする時間をとる ・気軽にやり取りできるチャットなどを用意する

「サイレントお祈り」は会社の評判を下げる恐れがあるのでおすすめしません。 応募者への不合格連絡をしない、いわゆる「サイレントお祈り」 これは楽なようで、実は未来の顧客や取引先、さらには数年後の優秀な候補者を失ってしまうかもしれません。

企業の採用ページに「物語風の沿革」を書いておくのがおすすめです。 単に「◯年に◯◯をした」という事実だけでなく、そのときのエピソードを書いておくと、候補者が興味をもってくれやすいです。 ・訪れたピンチ ・社長の苦悩 ・ピンチをチャンスに変えたエピソード

✅求人票公開前の最終チェックリスト ①仕事内容が一目でわかるか ②募集背景が明確に記載されているか ③入社後の役割が具体的に書かれているか ④必須条件と歓迎条件が明確に区別されているか ⑤給与範囲が明記されているか ⑥選考プロセスがステップ形式になっているか

採用担当者アカウントのプロフィールのコツ7選 ①アイコン 企業のロゴor清潔感のある担当者の似顔絵や写真 ②ヘッダー画像 企業や採用のキャッチコピーを書く スマホで見たときに綺麗に見えるようにしておく ③アカウント名 「企業名＠採用担当」のように、誰のアカウントか一目でわかるようにする

⚠️求人票にあまり書かない方がいい7つの表現 ①ノルマなし ②アットホーム ③風通しが良い ④裁量が大きい ⑤若手が活躍中 ⑥ガッツのある方 ⑦成長できる環境 求人票の内容に敏感な求職者もいるため、上記のような表現は注意が必要です。 解決策は具体的に書くこと。

採用ミスマッチを未然に防ぐ8つの対策 ①採用ペルソナを明確にする ②仕事の課題や厳しさも伝える ③候補者の本音を聞くカジュアル面談を実施する ④働き方を体験できるインターンシップを導入する ⑤現場社員との交流会で入社後のイメージを具体化する

就活や転職活動の自己PRは「書き出しのインパクト」が大切です。 1行目で採用担当者の興味を引けないと、最後まで読んでもらえないかもしれません。 書き出しのインパクトを強める5つのコツ ①強みを先に言い切る ②キャッチフレーズを使ってみる ③一文を短くしてテンポを良くする

採用コストを削減する7つの方法 ①採用手法を見直す ②ミスマッチを防ぐ ③採用KPIを計測する ④SNSで情報発信する ⑤リファラル採用を実施する ⑥アルムナイ採用を実施する ⑦助成金や公的支援制度を活用する これらの施策は、それぞれが独立しているようで、実は相互に関連しています。

採用活動では「構造化面接」を取り入れてみましょう。 面接官の主観や経験則に頼るのではなく、あらかじめ評価基準や質問項目を決めておく面接手法です。 ✅構造化面接を導入する5つのメリット ①面接官による評価のブレが少なくなる ②評価基準が統一され、公平な選考ができる

採用面接で候補者の本音を引き出したいなら「はい・いいえ」で終わらない質問をしてみましょう。 例えば… 「△△の経験はありますか？」 ではなく、 「△△の経験で、特に大変だったことは何ですか？それをどう乗り越えましたか？」 と聞くのがおすすめです。

中途採用の採用フローのテンプレート11選 ①標準型中途採用フロー ②スピード重視・即決型フロー ③ダイレクトリクルーティング型フロー ④リファラル採用型フロー ⑤エージェント活用型フロー ⑥カジュアル面談重視型フロー ⑦オンライン完結型フロー ⑧試験選考型フロー ⑨プロジェクトベースの選考

人材採用につながる3つのSNS企画 ①候補者に役立つ図解投稿 図解は目が止まりやすく多くの人に見られやすい。 まずはリーチを獲得。 ②社内のショート動画 社内の様子を動画で伝えると印象に残りやすい。 Instagram、YouTubeショート、TikTokで拡散。 ③オンライン勉強会の企画