تبقى سرقة الجهود أعظم من سرقة النقود، وأكثرها ألماً تلك التي تحدث من مدير أو زميل عمل، سرقة الأموال لها وجاهة بالقضاء، تتدرج بالإدعاء ثم تحقيق وإثبات ونفي ثم حلف يمين فحكم قضائي ملزم. ولكن أرأيت لو أنك سرقت ابنة أحدهم وثمرة فؤاده! أليست بنات أفكاره التي غذاها بعقله وسقاها من وقته

القائد الذي لديه وعي بسلوكياته القيادية وفهم عميق لممارساته يستطيع أن يفهم فريقه ويستثمر قدراتهم بشكل أفضل #بناء_القيادة

نجاحك لا يُستورد من الخارج ولا يُمنح لك على طبق من ذهب، بل يُصنع من الداخل حيث تسكن قناعاتك وتُبنى إرادتك،فأنت من يقرر أن ينجح أو يتراجع، أنت من يوقظ في ذاته العزيمة أو يطفئها. إيمانك بقدراتك، وثقتك بمهاراتك، وإصرارك على بلوغ الهدف، ليست شعارات عابرة بل هي الوقود الحقيقي لكل

الحقيقة أن أغلب النجاحات خصوصًا في بيئات العمل هي نتاج لجهود فريق بأفكار متعددة وتكامل أدوار. وحين يُختزل كل ذلك في اسم واحد، يحدث خلل في ميزان التقدير، المشكلة ليست أخلاقية فقط، بل لها أثر عملي: حيث تُحبط الفريق وتُضعف انتماءه، وتُغذّي ثقافة “الاستحواذ على الإنجاز” بدل “صناعة

ليس كل تغييرٍ إبداعًا، كما أن ليس كل إبداعٍ تغييرًا عابرًا… من لم يتغير للأحدث … يتقادم

ما يبغون تعلمهم ضعفهم! من تجارب كثيرة، شركات/مدراء..يعرفون مكامن مشاكلهم، لكن لا يحبون الشخص القوي الذي يخبرهم موطن الألم ومحل المشكلة، بتنصدم إنهم يفضّلون اللي يطبطب عليهم ويجاملهم ويختارونه أحياناً على الكفو، بل ويدافعون عن الأضعف لأنه يتماشى مع توجيهاتهم تارةً وقناعاتهم تارةً

الفتور لدى القائد المؤسسي لا يبدأ من تزاحم المهام،بل من مرحلة يتحول فيها الدور من صناعة الأثر إلى إدارة الاستنزاف،ومن قيادة الرؤية إلى مطاردة التفاصيل. وحين يغيب النمو المعرفي ويرتفع مستوى العزلة القيادية،تبدأ الدافعية بالانطفاء التدريجي حتى وإن استمرت النتائج ظاهريًا. المجتمع الوظيفي

القائد لا يدير التغيير بل…

🗯️ في الإدارة : المدير الذي يلوم فريقه دائمًا، يتهرب من تطوير نفسه .

"حين تكون في علاقة صحيّة رائعة سيتّضح وجودها على بشاشة وجهك، لمعة عينيك، صحة جسدك، ضحكتك، وراحتك النفسية؛ لأن طاقتك محفوظة وتمشي في طريقها الصحيح، والعكس حين تكون في علاقة مسمومة، ستكون مرهقًا، ذابلًا، كأن الحياة تتسرب من روحك. انتبه لعلاقاتك لأنه يترتب عليها أمور كثيرة."

الفرق بين الإدارات الناجحة وغيرها؛ أنها لا تبحث عن كبش فداء بموظفيها، ولا يحتاج الموظف للدفاع عن نفسه طيلة الوقت، ولا يقضي عمله في صياغة خطابات عدم مسؤوليته عن أخطاء منظمته وكتابة مئات الإيميلات المدعمة بـ CC لحمايته من المساءلة، البيئات الوظيفية التي تبحث عن مذنب ولا تبحث عن حل

في بعض المنظمات، قد تتفاقم الخلافات والإشكاليات بين الإدارة ومنسوبيها إلى درجة تؤثر على بيئة العمل وتحولها إلى بيئة غير جاذبة، وقد ينعكس ذلك حتى على أبسط مظاهر التواصل المهني، كعدم تبادل السلام. فمن المسؤول عن الوصول إلى هذه المرحلة؟ وهل تُفعل آليات الحوكمة وقياس بيئة العمل

#بيئة_العمل في أي منظمة النجاح لكامل الفريق وليس للفرد ، التنسيق والتكامل يخدم هذا النجاح ، ولكن أي بيئة وظيفية تنهار سريعا من الأخطاء المتكررة وعدم معالجتها وتلوم الموظف دائما وتحمله مسوؤلية الإخفاق حتى تشعر الموظف دائماً بأنه متهماً وليس شريكاً بالنجاح.

أخطر ما في القائد النرجسي، أنه لا يقتل المبادرات مباشرة، بل يقتل أصحابها بصمت، يُهمّش المختلف، ويحاصر العقول ، ويُبقي حوله من يصفّق لا من يضيف. وعندها يتحول الكيان من بيئة صناعة للقادة، إلى مسرح لرجل واحد. المجتمع الوظيفي

( حين يكتمل القائد ) القائد الحقيقي لا يختصر في كونه يدير أو يدار ولا في كونه يتأثر أو يؤثر انما في قدرته على الجمع بينها بوعى عميق. يدير بحزم ويدار بنظام ويتأثر بحكمة ويؤثر بأثر يبقى. ببساطة هو من يعرف متى يقود ومتى يستمع. متى يقرر ومتى يشرك. فلا يطغى جانب على آخر ولا تغيب عنه

ليست كل بيئة عمل تُرهقك بسبب المهام… أحيانًا تُستنزف بسبب علاقات غير صحية.
حين يسود التهميش، وتُكافأ المجاملة، ويُهمَّش الجهد الحقيقي… تتحول بيئة العمل إلى بيئة طاردة لا محفزة. النجاح لا يُبنى فقط على الإنجاز… بل على بيئة تحترم الإنسان قبل إنتاجه…👌 #تربويات_نجوى

أكثر ما يشعرني بالفخر في وطني المملكة العربية السعودية أنك لا تحتاج إلى المبالغة في مدحه، ولا إلى أن تنسب إليه ما ليس فيه؛ لأن الحقائق فيه أبلغ من كل مديح، ولأنك مهما أثنيت وأكثرت، وظننت أنك بالغت، فإنك لا تزال تصف واقعًا لم تستطع الكلمات أن تجاري سموّه، فضلاً عن أن تبلغ مداه !!

القيادة التحويلية هي عملية يسعى من خلالها القائد واتباعه الى مساعدة بعضهم للنهوض سويا والانطلاق معا للوصول الى اعلى مستويات الدافعية والالهام والتاثير. وهي ايضا شكل استثنائي من التأثير يحرك المرؤوسين لانجاز اكثر من المتوقع منهم. ولها 4 مكونات رئيسية: 1-التأثير المثالي: التأثير

التميّز في بيئة العمل لا يُقاس بكم تُنجز… بل بكيف تُنجز، وبالأثر الذي تتركه بعدك. هو أن تعمل بوعي، وتتواصل بذكاء عبر الذكاء العاطفي، وتبحث دائمًا عن ما يمكن تحسينه لا ما يمكن إنهاؤه فقط. #بيئة_العمل #تربويات_نجوى

الكيان لا يتراجع فجأة، بل تظهر عليه مؤشرات التقادم تدريجيًا من حيث تكرار الأدوات والتطبيقات، ومقاومة التغيير، وبطء اتخاذ القرار، وتضخم الاجتماعات، وضعف تمكين الكفاءات، وتراجع جودة المخرجات. وحين تنشغل القيادة بالمظاهر أكثر من التطوير الحقيقي، يبدأ التآكل المؤسسي بصمت. المجتمع الوظيفي