採用の話。ほとんどの経営者は「最終面接以降」のプロセスが多く目に入るので『承諾率を改善しよう！』というオーダーを出しがち。何千何万やってきて思うことですが日々のリファラルアクションや「一次面接より前の接点」こそ差がつきやすい。このタイミングで意向を上げられるかが差を生む

憧れのCTOに近づくためのキャリアアップを。アスエネに入社したエンジニアリングマネージャーが語る自らのキャリアのこれから｜株式会社BOX | スタートアップの人事支援と挑戦する人のキャリア支援 note.box-hr.co.jp/n/nd3c3817b9cb…

6/10(火)12:00- セミナー開催のお知らせ BOX社の長山氏（ 長山広大 | BOX CEO ）をお迎えし、「“企業を深く理解する力”が、マッチング精度と決定率を高める──BOX流メソッド」をテーマにお話いただきます。 AGENT SUCCESSの野村氏（ Mao Nomura / 人材紹介事業の立ち上げ支援 / エージェントサクセス・代表取締役 ）に深堀りいただきます！ jobmiru.cloud/event/250610?u…

“内定率72.7％“を実現する面接対策【マインドセット×フレームワーク】｜株式会社BOX | スタートアップの人事支援と挑戦する人のキャリア支援 note.box-hr.co.jp/n/n61d4b52ae58…

【ステップ①】現職か転職か、判断に迷ったら知ってほしい“転職を検討する方法”｜株式会社BOX | スタートアップの人事支援と挑戦する人のキャリア支援 note.box-hr.co.jp/n/n47a88839e94…

なんか始めたようです。

もがきながらもトライしてくれる応援したくなる仲間です！ 「HR領域でプロフェッショナルに感動を」元エージェントの那須田が採用コンサルに挑むわけ｜株式会社BOX | スタートアップの人事支援と挑戦する人のキャリア支援 #私の仕事 note.box-hr.co.jp/n/nd3a2b9306f5…

要件定義は募集する人材を狭めるではなく、可能性を１つでも増やすで思考するとおもしろい。 よくある求人→無形の営業経験者の必須募集。本当に有形がだめなのか…？そもそも何で無形がいいのかちゃんと言語化できるのか。そして言語化してみると無形営業なんて書き方しないほうがいいことの方が多い

挑戦するハイクラスこそエージェントへ。BOX for High Classが取り組んでいること｜株式会社BOX | スタートアップの人事支援と挑戦する人のキャリア支援 note.box-hr.co.jp/n/n88f0fd5e826…

転職軸は「どれだけ早く成長できる環境か」。元ウェディングプランナーがエージェントになったわけ｜株式会社BOX | スタートアップの人事支援と挑戦する人のキャリア支援 note.box-hr.co.jp/n/n4bdd8a0ccc6…

参加させて頂いています！ #bizreach #hrsuccesssumit

先月の頭に人事の大先輩からスカウトソーシングのツボを教わったのですが、それから1ヶ月実装して、本当に4%返信率上がりました。えぇ…今までなんだったんだろうってなってます、一過性かもしれませんが。 変えたのは打つ時間と本文の文字数だけ。

4時間あっという間でした…！ #startuphrforum

沢山ボール持っている代表なので取りに行きます

採用が弱い会社の共通点 「"採用意向度が低い"ところから、見極めようとする」 結果、採用基準を下げてしまい、質も下がる。 逆に採用が強い会社は── 「基準は下げず、"入社意向度の低い"人を口説きにいく」 これは、ナレッジワーク CEO 麻野さんからの学び。

入社直後のリアリティ・ショックの値を縮める術として「会社への愛着」が重要項目だと考えます。MVVやパーパスなど経営が大切にしている思想を明確に経営、現場や人事、全員がメッセージできるか。そしてそれに当人がどれだけ共感できるか。 避けることができないので適切な対応を初日から。組織力。

教養を得るために映画を観るは欠かせない。いい意味で作り込まれた世界だからこその発言や行動、立ち振る舞いが細部にこだわっているからそれが基準となる。特に世界から愛されている映画にはそういった役がいるはず。営業や面接シーンで憑依できること多いはず。前職の同僚に教わった良い学びだった。

成長→成果ではなくて、成果→成長という考え方にロックし、とにかく成功体験と自己効力感上げに最注力。上司が巻き取って受注したっていい。 ハングリー精神ある新人なら巻き取られる経験が悔しくていい意味で怒ってくる。それもいい。