誤解してる経営者が多いけど、優秀な人材を集めても事業は伸びない。一時的な伸びはあっても、その優秀な人たちは多分辞めていくよ。認識のズレ・やり直し・責任の押し付け合いが多発する。でも、これは彼らの能力とか性格のせいじゃなく「ルールが無い」から起きるんだ。成果の定義、納期、支払い、キ

すごくわかる。何事も先回りして解決する。話は変わるけどマーケも同じ。消費者の悩みや課題を先回りして解決する。

優秀な人材が辞めていくのは、能力や性格のせいじゃなく「ルールが無いから」最初の決め事を整えるだけでトラブルが減る、まさに経営の本質。優秀な人材を集める前に、成果や納期、支払いのルールを明文化する。この基本を徹底したら、組織は強くなる。

さすがの視点。たしかにマーケティングも同じですね。後手の火消しばかりになる状態は、構造の未設計を表してる。土台から見直すサインですね。

大企業がイノベーションのジレンマを起こしてでも「官僚制」を必須とする理由はまさにこれなんですよね。

大半のトラブルはルールの不在に起因する！

共感します。僕もこれで何度失敗したか、、優秀な人は即戦略になるがその後必ずやめていく。失敗しすぎて円形脱毛症なた。で、2年半前に立ち上げた訪問看護で30人くらいの従業員数になったとき、このまま行けば確実に終わるなと思い人事評価制度を細かく決め、同時に社内のマニュアルも完全整備した。

売上のためでも“悪条件”なら断るのが経営者だよ。断れない経営者は最悪。その積み重ねが「やりたくない仕事だらけ」の正体なんだ。安請け合いは短期的な売上でしかなくて、中長期で見ると自分の商品価値を壊す行為とも言える。本来、受注というのは取捨選択。戦略的にキッパリ断らないと

自分の経験上もコレは本当にそう感じます。ルールがないと組織として有機的に動かない。判断基準を明確にするだけで変わります。

大坪拓摩｜㍿日本デザイン代表 x.com/takumaotsubo/s… やっぱ大坪さんはすごいわ 本質ついてくるしすごく参考になる そしてブレない。毎日「ほお〜〜〜！」ってなってる

「断る勇気」が組織の品格を育てる。 安請け合いは短期の売上にしかならず、長期的には自分の価値を壊す——経営者として忘れたくない言葉。 受注の基準を最初に決めておくだけで、交渉の主導権が戻り、組織の品格を守れる。優秀な人が辞めない組織づくりは、こうした線引きから

とても重要なことを大坪さんが丁寧に教えてくださっている。僕も創業当初に経験したので本当に注意です。 売上欲しさに何でも受けてしまうと、社員は疲弊し、品質は下がり、優秀な人材が次々と辞めていく。まさに負のスパイラル。

おはようございます☀️ 朝から身が引き締まる想いです。 キッパリと力強い言葉でシェアいただき、 心が動きました。感謝✨ 取捨選択だ！！！

冷静に考えて。組織が育たないのは優秀な人材不足のせいではなく、経営者の“期待依存”のせいだよ。「なかなか育たない」と嘆かずに、自分の育て方を疑った方がいい。採用コストより教育コストかけないと。経営者の指示に従う集団ではなく「経営者がいなくても動ける集団」を目指していたはず。まずは

教育は国家百年の計と言います。長期的に組織を継続し発展させる為の普遍的なエレメントなのは間違いないと思っています。ロクな教育もせず最前線でひたすら消耗させるチームには絶対にしたくないですね。

ほんとにその通りですね。

YouTube更新しました！ スクール事業で突き抜けた結果を出されている日本デザインの大坪さん 大坪拓摩｜㍿日本デザイン代表 にその半生を振り返っていただきました。 とにかく、やり切り力がすごいです。 【年商10億超】美大卒が日本最大級のデザインスクール事業を作るまで youtu.be/fSwu1RWjlME?si…

“育たない”のではなく“育ててない”。答えを与えず、失敗の中で考えさせる。任せてこそ、組織は自走する。指示待ち組織の病巣＝経営者の“期待依存”を言語化。採用＜教育の投資へ、の一手が刺さる。 「任せたら失敗すると思うなら、まだ育ててない証拠。」痛いほど真実。今日から“期待依存”を手放そう。

厳しい話すると、経営者なら「知らなかった」では済まされない領域が“法務”や“税務”で、「契約書を交わさずに案件を受ける」「適切な経費処理もせずに売上だけ伸ばす」これ、その時はスルーできても、後で100倍になって返ってくるよ。経営者なら分かってくれると思いますが