PeopleX社の全社マネジメントサーベイ抜粋。 組織としての能力と、関係性の質を視覚化できる。結果から、PeopleXはドメインエキスパートが多いので、チームとしての協働性を高めることで更なる大きな伸び代があると分析できた。

HRやってたからか、どうしてもマイナスを解消する「解決思考」に支配されがち。 もちろん、その課題は解かなければならない。けれど、プラスを生む見えない課題に向き合うと、不思議とマイナスも連鎖的に緩んでいく。 そのことはもう散々わかっているのに、サーベイを踏まえた議論で改めて実感した。

本日よりGoogleの元 人財・組織開発責任者ピョートル氏ピョートル Piotr Feliks Grzywaczの『心理的安全性 最強の教科書』がHR LIBRARYにて読めるようになりました。 「心理的安全性＝楽しくやさしい職場」ではない、と言い切るとこから始まる、チーム作りの鉄則が書かれた名著です。

組織は戦略に従う。けれどスタートアップでは、戦略より先にいまいる人材の動き方に事業が引っ張られることが多い。 　 本来、戦略が描かれた瞬間に必要なのは、採用ではなく「その戦略を実行できる組織のつくり方」の設計。

「スタートアップのための人事制度の作り方」には大変お世話になった。これ系の本は何度も読み返してアウトプットしての繰り返しなので読み放題は本当に助かる。

サーベイでスコアは分かるけれど 「で、誰とどこから話せばいいのか」が分からないケースが多いです。 離職が気になる、マネジメントに違和感がある、オンボでつまずく。それぞれ別々に議論されがちだが、現場で見るとぜんぶつながっている。

【組織の「能力」と「関係性」をAIで可視化】 株式会社PeopleXが、AIを活用して人と組織の状態を可視化する「サクセスサークルモデル」の提供を開始しました。

社員の声をどう扱うかで、組織の未来は大きく変わります。解像度の低いアンケートやサーベイ、人事だけに寄りかかった1on1では実態がつかめず、現場の温度に追いつけない場面を何度も見てきました。 今回の4つのサーベイをつくる中で改めて感じたのは、

eラーニングの「転移」レビューが示すのは、学びが行動に変わるかは個人より職場環境が決めるということ、研修が続かない理由、意味がないと感じる人が多いのはこれ。

AIとのロープレ。

360度評価って本来は「気づき」のツールなのに、 部下と上司でやらせることがまずナンセンスだし、 評価に紐づけてしまうのはさらに勿体ない。 育つのはマネジメント力ではなく、部下の顔色を読むスキルと、仲良し集団をつくる謎の最適化力。

チンパンジーで盛り上がってるがこちらはクリリンとヤムチャで良かったと胸をなでおろしている。

人間が忙しくてやれないんだったらAIでやった方が絶対いいし、忙しくなくても「AIとの掛け合わせ」でやった方が精度が上がります。