オンボーディング設計で見なきゃいけないのは対象者と配属先。 設計者のエゴで使った施策は、多くの場合、形骸化していきます。 誰のためにやるのか！ここが抜けてエゴの割合が増えると、それに比例して上手くいかなくなる。 当たり前だけど、設計している最中に抜けていきがちなとても大事なこと。

まだ3期目の会社ではありますが、今回始めて自分から契約を終了させていただきました。 生意気かもしれないですし、売上的には大変になるのは間違いないですが、ポリシーを曲げてまで仕事をするのであれば、起業した意味がないと思っての判断です。 この判断に後悔しないよう、引き続き頑張ります！

お金かけたくない。 なるべく手間もかけたくない。 でもすぐに採用したい。 採用支援をする中でたまにいただくオーダーなんですが、これが実現出来る環境はなかなかないです。 人を採用するって、そんなに甘くない。 ウルトラCはなくて、愚直にやり続けることが大事です。

どんな人事が良い人事ですか？ クライアント先の方からいただいた質問。 難しい質問だなーと思いつつ、「個人的には会社のMVVや事業から逆算出来る人事」と回答させていただいたのですが、皆さんはどう思われますか？ この質問、答えはない気はしてるのですが…どうなんですかね。

以前の支援先企業の外部役員の方からお誘いいただき飲みに品川へ。 どんなお話が待ってるのか…

誰か知ってたら教えて欲しいのですが、ビズリーチの登録って直近の経歴だけ登録すればOKみたいなマニュアル出てるんでしょうか…

「残業キャンセル界隈」って誰がネーミングしたんですかね？ このワードって残業が前提とされてる気がして、なんか違和感があるんですよね。 ちなみに僕は意味のある残業はしたらいいと思う派です。 で、この意味をどこに見出すかっていうのは個々人の価値観なのかなと。

支援先の企業で、スカウト送信数が目標を割って、上司に指摘されているメンバーがいたのですが、よくよく見ると返信率は目標の3倍。選考推移率も目標の2倍。 指摘されたことでメンバーのモチベーションは低下… 目先の数字も大事ですが、KPIよりもKGIを見ることが大事ですよね。目的を忘れずに。

実体験が伴わないことにチャレンジしたり、それを継続することは本当に大変なことだと思うんですよ。 「どうせやっても無駄」「そんなに継続出来ない」「他にやることがある」などなど、やらない理由はいくらでもある。 でもそこに盲目的に足を踏み入れ、アクセス踏める人って強いなーって思います。

採用と育成が分断してる会社は早急に見直しを！ と言うのも採用難易度は年々上がり、採用ターゲットは広げていかないと採用が難しいという環境が増加。 にも関わらず受け入れ後の体制が従来のままだと、早期活躍が難しかったりします。 採用ターゲットが変われば育成も変わる。ここの連携は不可欠。

「やる気は環境によって変わる」 やる気やモチベには内発的動機付けと外発的動機付けがあるのは有名な話ですが、最初から内発的動機が明確になっている人の方が少ない。 きっかけは外部の賞賛や感謝とかだったりする。そういう意味では「ありがとう」が自然と言える組織は強いなーと思うわけです。

フリーランスブームから、ここ最近は会社員回帰の流れが来ているという話を聞きました。 ただ、フリーランスから会社員の人は以前からいて、流れが来ているというよりはフリーランスの人が増えたからそう見えるだけで、割合で見たらそんなに変わらないのでは？と思うのですが、実際どうなんでしょう？

安定、不安定を企業に求めるのはやめにしませんか？って毎回思ってます。 それは重要な決断軸を企業に委ねるのと同意。 企業がどうだろうと他の会社にスカウトされ続けるスキルや経験を持っていたら問題ないと思うんですよね。 重要な軸こそ自分の中で持ち続けたいし、そのための努力はし続けたい。

山口 | 人事支援@Support And株式会社 代表取締役 個人の市場価値を高める視点、共感します！

採用において、特に書類選考の通過率が低い場合は下記2点の懸念に目を向けてほしい。 ・ペルソナ難易度が高過ぎて市場にいない ・採用担当者の職種や業務理解の解像度が低い 前者の場合はそもそも応募数も少なくなるので、応募数は多くても通過しない場合は後者のケースが多いです。

求人票で見かける「⚪︎⚪︎何年以上」っていう表記。 すごくもったいないって思ってます。 本質的な意図としてはX年経験していることで身につけているであろうスキルを求めているわけですが、そのスキルをX年経過しなくても身につけている方もいれば、逆も然りなわけで… 機会損失を生む1つの要因。

人材紹介エージェントの価値とは？ もちろん採用決定のためなんですが、内定承諾の部分についてはエージェントではどうしようもない変数が多いのも事実。 僕は内定可能性の高い候補者をご紹介いただく部分こそエージェントの価値だと思ってます。 手当たり次第、適当に紹介してくるのは違うかなと。

外部サービスを利用したく、サービスの競合数社のお話をお伺いしているのですが、web営業の際、営業担当の態度ってすごく目立ちますね。 こちらの質問に肩肘付いて話をする方がいて、正直印象は良くないなと… これはweb面接でも同じことが言えると思うので、面接する側としても気をつけたいですね。