【ご報告】 2022年9月30日付で株式会社イチナナキログラムの取締役を退任いたしました。5年間の振り返りと今後の活動について書きましたので、お世話になった方々に読んでいただきたいです。 17kg社の退任と今後の活動について｜秋山洋晃（Hiroaki Akiyama） 秋山 洋晃｜COO代行×広告運用 #note note.com/akky0429/n/nf8…

部下からの信頼が薄いと思っている上司が身に付けるべき唯一のスキルは「傾聴力」です。つまり相手の話を先入観無しに聞ける力ですね。 何より大切にすべきは相手の主体性です。だからすぐにアドバイスしようとせず、話を聴き切ることを意識してください。

【良い人脈が作れない人がしている5つの誤解】 1. 人間関係は自然にできると思い込んでいる 2. 強い絆で結ばれた相手ほど価値があると思っている 3. 人脈作りは才能がいると思っている 4. 人脈作りは利己的なものだと思っている 5. できるだけ多くの人に会った方が良いと思っている 人脈は宝です。

人材育成に不可欠なのがコーチング。部下のコーチングを成功させたいなら必須のスキルは❶傾聴力❷質問力❸承認力の3つです。 大切なのは答えや結果を急がないということです。部下に自分で考えさせること、そして部下の努力やプロセスをしっかり評価してあげる事が大切です。

部下に仕事を任せるコツは、「大胆に任せ、繊細にフォローする」ことです。

上司が親切心で言う「何かあったらいつでも相談して」はむしろ逆効果です。なぜなら部下は「何か」があってもそれが深刻であればあるほど怖くて相談できなくなるからです。だからこそ週に1回でも部下と2人でゆっくり話す時間を作ることが大切なんです。

こんな部下に仕事を任せる時は慎重になってください。それは「チャレンジ精神が無い」部下です。こんな部下を何とか説得して仕事を任せても部下の中には被害者意識が芽生えて取り返しのつかない事態にもなりかねません。上司は説得ではなく期待を寄せることが大切です。

【メンバーの発言を引き出し、意味ある会議にする4つのステップ】 ① メンバーの当事者性を意識させたり、問いかけによって全体の発言を刺激する ② 発言をしっかり受け止め、理解し、共有する ③ 議論を方向付け、結論付ける ④ まとめる 建設的な会議をしていきましょう。

【今いるメンバーで最強のチームを作るための3つの方法】 1. お互いの違いを認め合う 2. お互いの背景を共有する 3. 目標を自分で設定する 何よりメンバー1人1人の価値観や軸を大切にし、その上で自ら思考してもらうようにする事が大切です。

【実は人材育成のやり方として間違っているもの3選】 1. 褒める→褒めてばかりいると上下関係が刷り込まれ、相手の自立心を奪い依存型の人間にしてしまう。 部下には感謝を伝えるのが大切。 2. 叱る→成果が出てなくてもプロセスを認めることが大切。 3. 教える→教えずに空白を作ることが大切。

【時代遅れな価値観3選】 1. 我慢することは素晴らしいことだ 2. 会社員は一生安泰 3. 石の上にも3年 思考停止で目的も意味もなく我慢したり会社にしがみついたりすることは自分の心を壊すだけです。

自分を成長させたいと考えた時にまず頭に浮かぶのが「スキルアップ」ですよね。でもそれより先にやらなければならない大切なことがあります。それは「ブレない自分軸」を見つけるということです。 何のために働くのか？ 何が自分にとっての幸せなのか？ 自分軸を見つけると成長どんどん加速しますよ。

管理職に向いてない人の特徴はいくつかあると思いますが、その最たるものは「自分ファースト」だということです。チームの評価よりも自分の評価を気にしたり、チームメンバーに興味を持たなかったりではメンバーの信頼なんて得られないですし、当然成果もあげられませんよね。

上司は部下の発言に対して、その背景としっかり向き合うことが大切です。「また言い訳か」や「やらないのに開き直って」と部下の想いを聞かずにシャットアウトしてしまっては何の改善も見込めないですよね。部下の思考を高めたいなら、まずは部下との関係性の質を高めていきましょう。

若手のうちは常に不安で行動力が上がらない場合も結構ありますよね。そんな時に上司がすべきことは「今できている部分に目を向けされせる」ことです。そもそも不安になるのは何も悪いことじゃありません。その上で今70%できているなら残り30%はどうしたらできるようになるかを一緒に考えるんです。

「叱る」というのは、相手のことを考え、相手の成長に繋がるという意味合いで注意をすることです。なので叱り方とか語気の強さとかを気にするよりも、自分がそういう期待を込めて指摘しているということがちゃんと相手に伝わっているかどうかが大切です。

もし会議がいまいち活性化しないと思ったら、まずは自分自身の立ち振る舞いや醸し出す雰囲気に問題が無いかということを自問自答すべきです。たとえメンバーの主体性に任せようと考えているとしても、あなたの存在だけで萎縮してしまうなら怖くて意見なんて言えませんよね。これはかなり多いケースです

多くの人が勘違いしてるのですが、プレゼンの結果というのはそれまでの準備段階で8.9割は決まっているんです。プレゼンまでに決裁者と課題の認識が共有できているかどうかでプレゼンでの心持ちも変わってきますよね？ あとは期待を良い意味で裏切ることが大切です。

自分で考えず何でもすぐに質問してくる部下や社員に考えるクセをつけてもらいたい時に有効なのが逆質問です。 「これどうしたらいいですか？」と聞かれた時に「あなたはどうしたいの？」と聞き返せば最初は何も言葉が出てこなくても段々と考えるようになっていきますよね。

当事者意識の無い社員にどうにかして意識を持ってもらおうとしてもなかなか難しいですよね。 改善する方法があるとすれば当事者意識の高い人の姿を多く見せて「自分もそうなりたい」と思わせることが大切です。当事者意識の高い人は当然重要な案件も任されますので、そこを目指してもらうのも1つです。