教育方針に共感できない人を無理に引き止めない。でも、ちゃんと対話はしたいと思ってる。10年後に「ここで働いてよかった」と言える人をどれだけ増やせるかが、今のテーマ。

拡大するほど“当たり前”がズレてくる。その調整が組織づくりの本質だと思う。

“思想”は押しつけた瞬間に価値を失う。だから問いとして届けている。

ソフトスキルを教えるのではなく、“考え続ける力”を育てたいと思ってる。

会社が育つって、結局“対話する力”が育つことと同義かもしれない。

採用時に見るのはスキルより、思想に対してどれだけ興味を持ってくれているか。

辞めた人の声を“反省”ではなく“学び”に変える。その視点を忘れないようにしている。スピードより、継続。声の大きさより、言葉の重み。成長より、信頼。

組織文化が浸透しているかは、現場の“雑談の質”でわかる。

数字が良くても、対話が減ったら危険信号。それを逃さないようにしてる。

ルールは増やせる。でも信頼は増やすのが難しい。

拡大期だからこそ、“小さな違和感”を拾える感覚を大事にしている。

売上より、残る会話。数字より、信じられてる感覚。そこに経営の本質がある気がしてる。

組織が成長すると、信頼を確認する機会が減る。だから意図的に“言葉にする場”をつくってる。

アクトビでは毎月、「月次業務報告会」を実施しています。 その月に取り組んだプロジェクトや業務内容を共有し合うことで、チームを越えて互いの仕事や挑戦を知る機会。 また、代表やマネージャーからは、ビジネスや業界動向に関する最新の知見も発信。

誰かが育った実感は、売上よりもチームの言葉づかいに出る。

アクトビで働くことで、誰よりも成長できる。そう言える人材を育てるのが定義づけ。

急成長のなかでも“しんどさの共有”ができる組織は強いと思う。

管理しすぎない。信頼しすぎない。その間を探り続けるのが経営。価値観のすれ違いは、成長のチャンスでもある。それを怖がらない文化にしたい。

採用で見ているのは、“自分の成長に責任を持てる人”かどうか。

働く理由が“給与”から“成長”に変わったとき、人の可能性は一気に広がる。