هل تعاني من صعوبة وتحديات في عمليات التوظيف؟ أغلب الجهات تواجه تحديات مستمرة بسبب غياب سياسات وإطار واضح لعمليات الاستقطاب والتوظيف منها: > قرارات عشوائية في التعيين > غياب الحوكمة والمساءلة > بطء التوظيف وتعطل التشغيل > عدم رضا المرشحين وغموض العملية الحل؟ يبدأ من تطوير

ما هو الدور الفعلي للموارد البشرية ؟ هل يجب التركيز على التوظيف والتدريب وشؤون الموظفين فقط ؟ يتحدث البروفسور Dave Ulrich عن دور الموارد البشرية الفعلي والذي يجب على كل جهة تبنيه وتطبيقه !

هل تعرف ا الفرق بين الخط المتصل والخط المتقطع في رسم الهيكل التنظيمي ؟ تصميم الهيكل التنظيمي لا تقتصر على معرفة من يتبع من، بل تفصيل نوع العلاقة الإدارية بين الوحدات. وهنا يأتي دور الخطوط: >> الخط المتصل (Solid Line): يعني وجود إشراف مباشر وتبعيات رسمية. • المدير مسؤول عن

هل تستطيع (كمسؤول موارد بشرية) زيادة رضا الموظفين بميزانية محدودة ؟ أغلب الشركات، خصوصا الصغيرة والمتوسطة (والتي تمثل أكثر من ٩٥٪ من السوق)، تواجه تحديات في توفير ميزانيات كافية لتعزيز رضا الموظفين. وفي كثير من الأحيان، يظن مسؤولوا الموارد البشرية أن الموظف لا يرضى إلا إذا زاد

كيف تحول ممارسات الموارد البشرية من عمليات متفاوتة إلى منظومة متكاملة ؟ -> ابدأ بالسياسات (لتحديد اطار قانوني للتطبيق) -> حدد الإجراءات بوضوح (لتحديد الخطوات اللازمة للتطبيق) -> فعّل الصلاحيات (لتحديد المسؤول عن كل إجراء) -> اربطها باتفاقيات الخدمة (لتحديد وقت الانجاز) ->

الشهادات المهنية في الذكاء الاصطناعي لممارسي الموارد البشرية مع تسارع تبني الذكاء الاصطناعي في بيئات العمل، أصبح من الضروري على ممارسي الموارد البشرية تطوير مهاراتهم لمواكبة التحول القادم. ولأن البداية الصحيحة تبدأ بالتعلم، جمعنا لكم أبرز الدورات والشهادات المتخصصة في الذكاء

ماهي افضل طريقة لهيكلة فريق الموارد البشرية؟ عند بناء فرق الموارد البشرية، غالبا ما تواجه المنظمات خيارا بين مسارين: > المسار التخصصي: يخصص فيه كل موظف لمسار معين مثل: - اخصائي الاستقطاب والتوظيف - اخصائي شؤون الموظفين - اخصائي التدريب والتطوير - اخصائي الرواتب والتعويضات >

كيف تتعامل مع فجوة المهارات ؟ في بيئة عمل تتغير فيها التقنيات والاحتياجات بوتيرة متسارعة، لم يعد كافيًا أن تملك موظفين جيدين… بل يجب أن تملك المهارات الصحيحة في الوقت المناسب. المنظمات التي تتجاهل هذا التحدي، تدفع الثمن لاحقًا على شكل: > قرارات بطيئة > أداء ضعيف > تكاليف خفية

كم موظف نحتاج ؟ سؤال في ظاهره بسيط… لكن إجابته صعبه جداً !! كثير من الجهات تعاني من صعوبة تحديد العدد الأمثل للموظفين، فالبعض يقوم بتحديد الوظائف استنادا إلى التقدير أو المقارنة، بدون منهجية واضحة. والنتيجة؟ –> تضخم وظيفي في بعض الإدارات –> ضغط كبير على إدارات أخرى –> هدر

هل زيادة الراتب كافية للتحفيز؟ في بيئات العمل المعاصرة، لم تعد الزيادة المالية وحدها كافية لبناء الالتزام، ولا لضمان الاستمرارية. ورغم أهميتها، فإنها لا تمثل سوى جزء بسيط من الصورة الكاملة. في علم النفس، تشير أبحاث التحفيز إلى أن الإنسان لا يتحرك فقط بدافع العائد المادي، بل

تحليل سلم الرواتب !! لكل ممارس في مجال الموارد البشرية وتحليل التعويضات، من الضروري فهم المصطلحات الفنية المرتبطة بسلالم الرواتب، لأنها تؤثر بشكل مباشر على: - التوظيف - الترقيات - المسار الوظيفي - إدارة الزيادات السنوية فيما يلي أبرز المفاهيم التي يجب معرفتها: 1. انتشار النطاق

ما المقصود بتصنيف الوظائف (Grading) ؟ يعد تصنيف الوظائف أحد أهم الممارسات في مجال التعويضات والمزايا ويعنى بترتيب الوظائف في درجات وظيفية محددة وفقا لمستوى الوظيفة (ويحدد المستوى بناء على أحد منهجيات تقييم الوظائف) لماذا هذا المفهوم مهم جدا لأي ممارس في التطوير التنظيمي ؟ لأن

غيرت الوصف الوظيفي ؟ راجع الهيكل التنظيمي … ! بعض المنظمات تطور أو تعدل الوصف الوظيفي أو تعيد تقييم الوظائف دون مراعاة تأثير ذلك على باقي الممارسات، مما يؤدي إلى خلل تنظيمي ينعكس سلبًا على كفاءة الأداء (ممارسات بلا قيمة) التسلسل الصحيح يبدء من: الهيكل التنظيمي --> الذي يحدد

هل اضع وصف وظيفي لوظيفة سائق / عامل خدمة ؟ عند تطوير الوصف الوظيفي في منظمتك، خصوصا للوظائف الحرفية والميدانية مثل عمال النظافة والخدمة، ليس من العملي إعداد بطاقة وصف لكل وظيفة على حدة. = البديل الأكثر كفاءة: مصفوفة المهارات وهي أداة مختصرة توضح بشكل جماعي المهام والمهارات

لا تكافئ زيادة التعويضات دائما بجودة الأداء… ولا يعالج نقصها بخفض التكاليف ! من أهم الأخطاء الشائعة في تصميم التعويضات: --> ربط القرار بالانطباع لا بالاحتياج --> نسخ نماذج جهات أخرى دون مراعاة الفروق التشغيلية - الجهات التي تدفع أقل من السوق ➜ تعاني من تسرّب وظيفي وفقدان