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営業力がある人ほど、「自分は人見知りだ」と言う。 きっと、自分を「人見知り」と思っている人ほど、自分からグイグイいけない分、まずは話を聞いて、相手の表情・反応・空気をよく観察してる。 これが結果的に、空気を読んだ会話や刺さる提案に繋がるのではないかなぁと思う。

1日24時間のうちの大半が仕事の時間。それなら楽しく仕事をしないとね。時間の切り売りや我慢の対価でお金を稼ぐのは楽しくないよね。仕事って本来、楽しくするものだし、時間を忘れるぐらい熱中できる面白い事なのに。

長時間働く＝仕事の評価 とされている会社がまだあるのは残念。 そういう会社は、お客様が喜ぶことより、声の大きい社長や上司が喜ぶことが文化になっている。 仕事はお金のためと我慢して働く人は楽しくないし、そんな会社は自然に淘汰されていくだろうなぁ。

楽しく仕事をすると、自然も笑顔になるので、心の余裕ができ、周りの人へ優しさや気配りができる組織になる。 社内にそういう人たちが増えると、一緒に働きたいと思う仲間たちも引き寄せてくるんよね。こんな好循環を持った組織はお客様も引き寄せるよね。

中小企業の社長自身が楽しくワクワク働けるためには、No.2の存在が重要。 日々、孤独な決断やプレッシャーの中にいる社長にとって、そばで理解し支えてくれるNo.2がいるだけで心が軽くなる。 メンタルが安定すれば、自然と笑顔が増え、組織全体にポジティブな空気が広がる。

求人は「選ぶ」時代から「選ばれる」時代へ。 今もまだ“選ぶ側”だと思っている会社が多いけど、それじゃ人は集まらない。 大切なのは、自社のカルチャーにフィットする人に“選んでもらう”こと。

じゃあどうするか？ 「うちで働くと、こんな未来が待ってる」「こんな仲間がいる」「こんな価値観を大事にしてる」 そんな思いを発信すること。 いくら良い条件を提示しても集まらない。 共感を呼ぶストーリーが必要。

「どんな人に来てほしいか」を明確に言語化することも大事。 スキルや経験だけじゃなく、“価値観”や“働く姿勢”を伝える。 それが刺さる人にだけ届けばいい。 全員に伝わる必要はない。 そして、もうひとつ大事なのは、社員のリアルな声。 代表の想いも大切だけど、現場の言葉は何より信頼される。

【拡散希望】 新卒で入社した会社が、入社数日で事業縮小。 4名の新卒社員が、社会の第一歩で「退職勧告」を受けました。 これは、彼らの責任ではありません。 私たちは、そんな彼らの未来を諦めたくありません。 "何もできない"とは言いたくない。だから、投稿します。 力を貸してください。

退職代行がまた話題。 「自由になりたい」って会社を辞めたはずなのに、 フリーランスになっても、なぜかまた“働き方”に苦しんでる。 結局、場所も肩書きも関係ない。 「働き方の正解」って、自分の中にしかないのかもしれない。 そんなモヤモヤを、正直に書きました。 ▼ note.com/emi_tsuji/n/nf…

【警告】 会社が成長すると、 「信頼していた右腕が、 会社の成長を止める日が来る。」 ・アイデアは否定から入る ・過去の成功体験に固執 ・若手を敵視 これを放置すると、 組織は確実に腐ります。 対策もリアル事例も すべてここにまとめました。 note.com/emi_tsuji/n/n6…

右腕が育たない。 社員が当事者意識を持って動かない。 思うように事業が広がらない。 収益化のスピードも遅い。 それ、本当に【人材の問題】でしょうか？ 実は、 人材が育つ会社と育たない会社には、 明確な差があります。 それは、 「仕組みに先に投資しているかどうか」。 成功している会社は、

【任せたつもりが「丸投げ」になってないか？】 任せてるつもりでも、実は「投げてるだけ」のケースが多い。 目的・ゴール・役割が明確でない、 進捗確認もなし、フィードバックもなし。 それは「信じて任せた」のではなく、 「放置して成果が出ますように！と祈った」だけ。

【当事者意識は“才能”ではなく“構造”で育つ】 「自分で考えて動ける人がほしい」 その気持ちはめちゃくちゃわかります。 でも、自分で考えるには、判断軸が必要です。 それを整えるのは、仕組み・業務フロー・言語化された目的。 環境がなければ、本来できる人でもなかなか育ちません。

【成功する会社共通していることは「先に仕組みに投資している」】 人材が育っている会社に共通するのは、 “育ってから仕組みを作る”のではなく、 “育つ前提で整えている”こと。 業務の見える化 役割の設計 評価のプロセス 先にやってるから、早く育つ。 そして、早く回る。

【成長プロセスを見逃さない“加点評価”が人を育てる】 結果だけで評価する組織は、 “できる人”しか育たない組織になる。 でも、実際に会社を支えるのは、 「昨日より少しできた」「考え方が変わった」「挑戦した」人たち。 だからこそ、成長プロセスも評価する“加点方式”が必要。

【育つ人材がいないのではなく、育つ設計がない】 「うちは人材に恵まれない」 そう感じるときこそ、 🔸業務は整理されてるか？ 🔸育成のステップはあるか？ 🔸フィードバックは機能してるか？ 振り返って考えてみてください。 育たないのは人の問題じゃない。

【経営者とスタッフをつなぐ“調整役”が機能しているか？】 経営者とスタッフでは、立場も視点も違う。 だから、同じ言葉でも意図や重みがズレるのは当たり前。 経営者の想いが伝わらない、現場の声が届かない。 そんな時に必要なのが、両者を理解し橋渡しできる“調整役”の存在。